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人事評価制度の構築・運用において重要なのは面談です。 | 人事評価制度構築・運用・定着コンサルティング|グロスウィズ

コラム

2017.10.1

人事評価制度の構築・運用において重要なのは面談です。

人事評価制度を成功させる上で大切なのは、構築ではなく運用であるということは、このコラムでも何度かお伝えさせていただいております。

今回は、人事評価制度の運用の中でも、とくに重要なのは面談であるということについてお話させていただきます。

弊社がご提案する人事評価制度の運用の中では、四半期に2回の面談を行っていただきます。
中間面談と評価面談の2回です。

この面談を上手く活用できる管理職は、部下のやる気をコントロールすることができるようになりますし、
部下の離職率を下げることにもつなげることができるようになります。

その理由をご説明します。

弊社がご提案する人事評価制度は絶対評価です。
絶対評価にしている理由は、相対評価にして、周りの人間と比較して評価が決まるとなると、
あいつは運がよかっただ、楽な仕事を与えられている、などとベクトルを自分に向けない社員も出てきますが、
絶対評価の場合は、自分自身が決めた目標と向き合う必要が出てきます。

そして、評価する際には、その人の「人格」を評価するのではなく、その人の「行動(=やったこと)」を評価します。
私たちは、行動目標は、社員自身が立て、上司とすり合わせをして決めさせます。
そして、行動目標は、できるだけ具体的な行動計画に落とし込みます。
曖昧な表現の目標があれば、数字的な目標にまで落とし込むようにコンサルティングします。

評価の段階では、「行動(=やったこと)」を評価し、評価が決まりますので、
管理職は社員に対して、どうしてこの評価になったのか、どうすれば評価を上げることができるのかを、
具体的に説明することができます。

経営者やマネージャーが社員と面談をすると、どうしても感情的になってしまい、
中には「人格」を否定してしまうこともあるのではないでしょうか。
※経営者やマネージャーは人格否定をしているつもりはなくても、部下がそう受け取ってしまう可能性もあります。

目標を定量的にすることで、「人格」ではなく「行動(=やったこと)」を評価することができるようになりますので、
社員を詰める必要もありませんし、社員の人格を否定するリスクも低くなります。

出てしまった評価は変えようがないけれど、次の四半期でどうすれば評価を上げることができるのかを、
しっかりと説明して理解してもらえれば、社員も気持ちを切り替えることができます。

弊社の人事評価制度を取り入れ、面談を上手く活用できている経営者やマネージャーは、
社員のモチベーションをコントロールできるようになったと言いますし、結果的に社員の離職防止にもつながると言います。

自社を振り返ってみていかがでしょうか。
人事評価制度の目標設定と評価を行うための、上司と部下の面談を定期的に行えていますでしょうか。
現在取り組めていないという会社は、まずは面談を行うことを決めてみるのがよろしいかと思います。

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